カテゴリー: マネージメント

  • 新巨大市場 86、ゲーセン…若者向けのはずがシニアばかり

    面白い記事がYahooニュースに載っていたので転載します。
     
    ~以下転載~
     
    新巨大市場 86、ゲーセン…若者向けのはずがシニアばかり
    フジサンケイ ビジネスアイ 5月2日(水)8時15分配信
     
     トヨタ自動車が4月に発売した新型スポーツカー「86(ハチロク)」。トヨタとして5年ぶりとなるスポーツカーは「若者にもう一度クルマの魅力を伝えたい」というコンセプトで開発された。価格も30歳前後の収入でも手が届くよう、売れ筋モデルは200万円台に抑えた。

     ところが、東京トヨペットのカーテラス渋谷店(東京都渋谷区)が発売後、最初の週末に開いた試乗・商談会に詰めかけたのは、60代前後のシニアが大半だった。2月の予約開始から1カ月間で受注が月間目標の8倍の8000台を突破し、うち50歳以上が25%以上を占めた。

     「家族はもう一緒に乗らないので、自分専用に」と、東京都調布市の男性会社員(58)。杉並区の会社員(61)は「足回りを自分なりに改造したい」と目を輝かせた。1980年代には、型式番号の「86」の愛称で呼ばれ、若者に人気があった「カローラ レビン」の復活として話題になった。ただ、シニア層は当時のブームを知らない。単に郷愁に誘われたわけではない。「実は、われわれの世代がほしい車。たぶんシニアが動くよ」。豊田章男社長(55)が発売前にこう話したように、トヨタとしてもある程度は想定内の反応だった。「86」の開発担当者は「リタイア後は、自分の楽しみを優先したいというシニアはスポーツカーを待っていた」と、してやったりだ。

     「大人は『ひじき』より『とんかつ』でしょう」

     コンビニ大手のファミリーマートが2010年に立ち上げた50~65歳向け商品の開発を手がける「おとなコンビニ研究所」。第1弾の商品となる弁当の開発にあたり、和食の総菜を主体にしようとしたファミマのスタッフに、シニアの交流ネットワーク組織「クラブ・ウィルビー」の男性会員が猛烈に反論した。結局、第1弾の3品には鹿児島産黒豚を使った「ロースとんかつ弁当」などが採用された。昨年11月には東京・代官山にシニア向けコンビニの1号店をオープン。売り場には、有機食材を使ったボリュームのある弁当やイタリアン総菜などが並ぶ。

     クラブ・ウィルビーを主宰し、ファミマの研究所長に招かれたメディアプロデューサーの残間里江子氏(62)は、こう言う。「団塊の世代は、自分たちが実年齢より10~13歳若いと考えていて、年寄り扱いが大嫌い。子供時代に洋画やホームドラマでアメリカ文化の洗礼も受けている。年を取ったら控えめにするという従来の社会通念には当てはまらない」。

     「若者のたまり場」というゲームセンターの“常識”も、大きく変わるかもしれない。「箱の隙間を狙えば取れますよ」。ゲーム大手のカプコンが千葉県印西市の大型ショッピングセンターで運営するゲームセンター。同県白井市の男性(78)は、孫と同世代の若いスタッフにクレーンで景品を獲得するゲームの指南を受けていた。「平日は仲間ときても面白いし、休日に孫と一緒にくれば格好いいところをみせられる」。この男性は見事に景品をゲットした。

     カプコンは、各地で開催しているゲーム教室でシニア層の取り込みに力を入れる。1970年代後半に一世を風靡(ふうび)したテレビゲーム「スペースインベーダー」にはまった世代だけに、OP運営開発部の青木純也部長は「必ずゲームセンターに回帰する」と、自信をみせる。

     「アクティブ・シニア」と呼ばれる巨大な購買層のニーズをつかもうと、企業は試行錯誤を続けている。DVD・CDレンタルのカルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)の増田宗昭社長(61)は、自らも含め60代以上を「プレミアエイジ」と名付けた。加盟する全国約4万5000店で約4000万人が利用するポイントカード「Tポイント」サービスの膨大なデータも駆使し、その消費動態を探る。昨年12月には満を持して東京・代官山に「おとなのTSUTAYA」をコンセプトにした「蔦屋書店」をオープンした。

     店に置く映画や音楽は往年の名画や懐メロを重視する一方で、書籍フロアには情報に敏感なシニアを意識して世界中から約3万冊の雑誌を集めた。カフェを併設するなど、店作りでは「上質」にこだわった。午前中から夕方はシニアや主婦層でにぎわい、夜には若者や出版・音楽業界関係者が集まる人気スポットになっている。増田氏は、一つの答えを見つけた。「日本の人口構成上、若い人を追いかけてもビジネスは成長しない。『韓流』は、時間とお金のある中高年女性が作ったブームだった。次は60代以上の男性が主役。『こういうふうにかっこよく生きようぜ』と提案したい」

     終戦直後の1947~49年の第1次ベビーブームに生まれた巨大な団塊の世代が今年から65歳となり、完全リタイアの「適齢期」を迎えた。60歳以上の消費支出は100兆円を超え、日本全体の44%を占めると試算されている。高度経済成長を支え、厳しい競争社会を生き抜いてきた世代は、多様な価値観を持ち行動的で、従来のシニアの枠にははまらない。新しい経済のうねりを追った。

     
    ~転載ここまで~
     
    こういった記事が見ると、「今の団塊世代はアクティブなんだな」と短絡的に考える人がいますが、あくまでも団塊世代の中の一部ですから、団塊世代全体のニーズではありません。
     
    「こういったセグメントもあるよ」という記事ですから、誤解しないように。
  • サラリーマン感覚の社員はダメなのか?

    以前、知人の役員の方が、このような会社の不満をおっしゃっていた。

    「ったく、どいつもこいつも、うちはサラリーマン感覚の社員ばかりだな。」

    その役員の方は社員にサラリーマンとしてではなく、経営者のつもりで働いてほしいと思っているみたいです。

    このブログを読んでいる方で、この役員の方の言葉に同調する方もいらっしゃるかもしれませんが、私はそこには2つの問題があると思います。

     

    まず第一にに、「社員」は「社員」であり、役員ではありません。

    そもそも社員として雇っているのですから、役員と同じ仕事を求めること自体おかしな話です。

    これは甘えであり、このような経営層の甘えた考えがブラック企業を生むのです。

    「役員がサラリーマン感覚で~」というのなら話はわかりますが、社員が社員の役割を果たしているのですから、この事に不満を持つこと自体、お門違いなことなのです。

    社員は社員、役員は役員としっかり区別をつけるべきです。

     

    第二に、そのような人材になってほしいのであれば、そうなるように育てるのが経営層の仕事です。

    自身の役割を果たさずに社員に責任を押し付けるのは、責任者として失格です。

    理想の人材に育つシステムを構築していないために起こっていることですから、責めるのは社員ではなく、経営層であるその役員の方自身を責めるべきなのです。

    「会社から育てようとせず、自ら努力する見込みのある人材を重要なポストにする」

    という考えの経営者の方もいらっしゃいますが、では自ら努力しない社員しかいなかったらどうするのでしょうか?

    結局、最終的な責任は経営者であるあなたが取らなければならないのです。

    社員任せにすればその分の時間を作れるというメリットはありますが、自分がコントロールできなくなるという大きなリスクも同時に背負うことになります。

     

    もしこのような事を思っている経営者の方がいらっしゃったら、ぜひ役割と人材育成について、もう一度考え直していただきたいと強く願います。

  • 仕事ができないマネージャーが会社をダメにする

     ある会社での話です。

    約100名の従業員を抱えるその会社で、1カ月以内に勉強をした人がどれくらいいるか調査しました。

    そしたら、その結果がなんとたったの3名。

    経営者とマネージャーで1人、従業員で1人でした。

    アメリカでは年収10万ドル以上稼いでいるビジネスマンのほとんどが勉強しています。

    もしそのようなビジネスマンを抱えた企業が、この会社の業界に参入してきたら…

    結果は目に見えてます。

    社会人になったばかりの新入社員ならまだしも、組織を束ねるマネージャーがこのような姿勢では、指示待ち、上からの命令を伝えることくらいしかできません。

    そのようなマネージャーばかりで、会社を伸ばしていけるでしょうか?

     さて、本題に入りますが、先日ある会社のマネージャーが他の社員がいる前でミスをした部下を叱っている場面を目撃しました。

    注意をしている程度なら、それほど気にならないのですが、そのマネージャーは「仕事を覚えろ」と言いながら、カンカンになって怒っています。

    たぶんこのマネージャーも勉強をしていないのでしょう。

    マネージャーなのに、マネージメントを知らないのです。

    部下に「仕事を覚えろ」と言いながら、自分もマネージメントの仕事を覚えていないのです。

    このマネージャーは仕事ができて、マネージャーになったのかもしれませんが、マネージャーの仕事はできてないようです。

     時と場合によりますが、基本的に他の人がいる前で叱ってはいけません。

    人前で叱ると叱られた人の自尊心を余計傷つけることになるからです。

    あえて人前で叱ったり、時には怒鳴って強く叱るという会社もあるようですが、短期的な視点では効果がありますが、長期的な視点で見れば、デメリットの方が大きくなります。

    強くインパクトのある叱り方は、強烈な印象を与えるので、早く仕事を覚えさせたり、仕事をさせることができます。

    ただし、同時に強いストレスを与えることになるので、そのようなマネージメントをすると離職率が高くなります。

    せっかく仕事ができるようになっても、辞められてしまっては意味がありません。

    そうなると、また新しく入ってきた部下に同じようにして、また辞めるという同じことの繰り返しになってしまいます。

    そして、あまりにもひどいとインターネットでブラック企業として叩かれるでしょう。

     人間は怒られても動きますが、褒められても動きます。

    毎日怒られながら仕事を覚えていくのと、毎日褒められながら仕事を覚えていくのとでは、どちらがストレスなく仕事ができるでしょうか?

    これは、言うまでもなく後者でしょう。

    もしあなたの会社で良い人財が育たないことで悩んでいたら、それはもしかしたらマネージャーに問題があるのかもしれません。

    そして、最終的にはそのマネージャーを育てたあなたに責任があるのです。

    だからといって、明日いきなりマネージャーに「今日から勉強をしろ」と言っても、まず失敗します。

    それは、マネージャーが勉強しないのは、それなりの理由があるからです。

    ・残業が多くて勉強する時間がない…
    ・給料が少なくて勉強するためのお金がない…
    ・何を勉強すればいいかわからない…
    ・そこまでするほど給料をもらっていない…
    ・そこまでするヤル気がない…
    などなど、いろいろな理由があると思います。
    (具体的な解決法について書くと長くなるので機会があれば書きます)

    なので、それらの問題を解消して、自然とマネージャーが勉強する仕組みを作ってあげれば、自然と優秀なマネージャーが育っていくはずです。

  • 実力主義の人事評価はなぜ失敗するのか?

     少し前に経営コンサルタントがしきりに実力主義による人事評価を企業に勧めていた時期がありました。

    能力がある人財を重要なポストにつければ、業績が上がりそうな気がしますが、逆に業績を下げ、一部の企業を除いて多くの企業が失敗に終わりました。

    ではなぜ実力主義が失敗に終わったのでしょうか?

    その原因は、導入方法や従業員のモチベーションが大きく関係していると私は分析しています。

    ※全ての企業に当てはまる訳ではありません。企業によって状況は違い、あなたの会社を私が見た訳ではないのであなたの会社にも必ず当てはまる訳ではありませんので、その際はご了承ください。

     まず、実力主義の導入方法ですが、実力主義を導入した企業の多くが、人件費削減のための策でした。

    なので、結果的に多くの従業員の給与を引き下げることになるので、給与が下がった従業員は、当然モチベーションが低下します。

    そして、急に年功序列から実力主義に人事評価を変更すれば、当然反対の意見もあり、反対の立場の社員はモチベーションが低下するでしょう。

     さらに、実力主義の導入がうまくいった場合を考えてみましょう。

    仮に実力主義の人事評価をうまく導入しても、根本的に日本人の気質と実力主義が合いません。

    なかには、向上心が強く、実力主義になればモチベーションが上昇し、より頑張る人もいますが、多くの日本人は安定を好みます。

    ですから、必然的に安定思考の社員が多くなるので、会社全体で見るとモチベーションが下がってしまうのです。

    「うちの会社のほとんどの社員は実力主義に向いている」と感じている経営者の方もいるかもしれません。

    会社を設立したばかりで少数の社員しかいなければ、そのようなケースもあるでしょうが、会社が大きくなり、社員の数が増えていけば、必ず安定志向の社員の方が多くなりますので、仮に最初は実力主義でうまくいっていても、後からうまくいかなくなってきます。

  • 優秀な人材を確保するためには?3

     優秀な人材に教育したり、採用して人材を確保できたら、会社に居続けてもらわなくてはなりません。

    せっかく育てても流出してしまえば、それに掛けた費用や労力が全て無駄になってしまいます。

    ですから、もしあなたの企業が離職率が高いのならば、離職率を下げなくてはなりません。

    そのためには、社員の心理を考えなければいけないので、社員が辞める理由を考えてみましょう。

    社員が辞めるのは、いくつかの理由があります。
    1.給与
    2.人間関係
    3.仕事のやりがい
    4.会社の将来性
    5.その他

    辞める理由の大半は、これらの理由なので、これらの要素を改善すれば、かなり離職率は改善されるはずです。

    ※給与は経費と直接関係するので、どうしても改善できない場合は、他の要素で補う必要があります。

    1.給与
    安い給与しか払わなければ、社員の生活は苦しくなるので仕事に対するモチベーションは低下します。

    「衣食足りて礼節を知る」という言葉もありますが、生活が苦しければ、しっかりと働いてくれません。

    2.人間関係
    上司と部下の関係がうまくいかないのは、マネージャーのマネージメント能力に問題があります。

    また、社内や部署全体の人間関係が悪い場合は、ストレスの多い業務をさせている可能性もあるので、ストレスを軽減させる改善が必要かもしれません。

    3.仕事のやりがい
    なかには、仕事にやりがいを求めている社員もいます。

    そういった社員は、安定した企業でもやりがいを求めて辞めてしまう場合もあるので、仕事のやりがいも教えてあげる必要があります。

    逆に、仕事のやりがいがあれば、多少給与が少なくてもがんばってくれる社員もいます。

    4.会社の将来性
    終身雇用が崩れたと言っても、社員も好き好んで他所に移ろうとは考えません。

    しっかりと将来がある会社なら、長くいたいと思うでしょう。

    公務員や大企業の離職率が低いのは将来性が大きく関与しています。

    逆に、経営者の能力が低ければ、優秀な社員ほど、それを見抜き、他所でもやっていけるので辞めていきます。

    5.その他
    社交辞令を除き、実際に家業を継ぐ、親の介護のため実家に戻るなどの理由の場合は、会社としての対策は難しくなってきます。

    何とか妥協点を見つけるか、あきらめるしかありません。

    詳しく説明すると長くなってしまうので簡潔に説明いたしましたが、以上の方法を行えば、必ず優秀な人材を確保することができるので、ぜひ実践してみてください。

  • 優秀な人材を確保するためには?2

     多くの企業で優秀な人材を育てられないのは、これらの理由です。

    1.社員教育の改善策は、まずしっかり経営に関しての教育を行うことが必要です。

    その知識を理解させるために、時々経営に関しての意見を聞けばさらに有効です。

    そうすれば、経営者の視点から物事を考えるので良いトレーニングになり、さらに経営者から意見を求められたとなれば、モチベーションも上がるでしょう。

    この時に、褒めてあげるのが大切です。

    どんなに悪い意見でもけなしてはいけません。

    けなしてしまうと自信を失い、モチベーションも下げてしまうからです。

    悪い意見でも、どこか良い部分を探して褒めてあげた上で、改善点を指摘してあげると、社員も問題点が見えて改善しやすくなります。

    2.人事評価の改善策は、人事評価に経営に関する知識も追加することを明言すれば、社員も昇進のために勉強をするでしょう。

    その時に、どのような知識をどのように習得すればいいのかまで説明すると、より効果的です。

    3.人材採用の改善策は、まず採用したい人材はどのような人材なのかを人事部に伝えます。

    さらに、人事部の人材自体に経営に関する知識がなければ、優秀な人材か見極めることができないので、人事部の社員に対しての教育が必要です。

    また、経営者に時間があるならば、人材採用に経営者自身が関わっても良いでしょう。

  • 優秀な人材を確保するためには?1

     企業の成長はおろか、存続に欠かせないのが優秀な人材です。

    しかし、大企業を含めほとんどの企業が、真剣に優秀な人材を確保しようとしているとは思えません。

    優秀な人材がたくさんいる会社は、例え資本が少なくても成長できる可能性が格段に高くなります。

    では、優秀な人材とはどのような人材でしょうか?

    私は、日々の業務を遂行できる能力だけでなく、経営に関する知識がある人材だと思います。

    社員全員が経営に関する知識があれば、社員全員が会社のベクトルに合わせて行動することができ、現場レベルでの業務の改善、さらに現場から経営を改善するのに有効な良いアイディアも得ることができ、将来のマネージャーや役員にする人材にも困ることがなく、優秀な人材をマネージャー・役員にすることができます。

    しかし、多くの企業ではこのような優秀な人材を得る努力をしていません。

    1.社員教育
    まず、ほとんどの企業は社員に対して経営に関する教育を行っていません。

    幹部向けに教育を行っている会社でも、財務や経営に関する理論を少し教える程度なので実践で使えるレベルまでの習得は難しく、また社員はサラリーマンなので、理論を覚えてもそれを実践に活かせるほど知識を習得する必要がないので、理論以上のレベルで理解することは少ないでしょう。

    つまり、教育を全くしていないか、していたとしても、しっかり理解するまでの教育を行っていないので、優秀な人材が育つシステムができていないのです。

    2.人事評価
    幹部になる前まで遡って考えても、多くの企業の人事評価の方法が、実績と勤続年数です。

    考えればわかることですが、実績と勤続年数は両方とも経営に関する知識とは無関係なのです。

    社員のモチベーションや将来性を考えれば必要なことですが、これも優秀な人材を育てるシステムにはなっていません。

    そもそも、マネージメントの教育をしないでマネージャーにしている企業も多いです。

    3.人材採用
    新卒採用を除いて中途採用の場合、人事部は何を基準にして人材を採用するでしょうか?

    その多くが、今までの経歴・経験、即戦力になるかどうか、あとは人柄で採用・不採用を決めています。

    短期的な視野で見れば、それは正しいかもしれませんが、長期的に見れば仕事ができるサラリーマンを増やしているだけなので、本当に優秀な人材を採用するシステムではないでしょう。

    そもそも、経営がわからない人材が採用を決めているのですから無理もありません。

    極端な話で言えば、ファーストリテーリングの柳井社長が応募しても、募集している職種の経験がなければ不採用にするでしょう。

    多くの企業が行っている採用には、このようにとても大きな機会損失を含んでいるのです。