投稿者: sinoffice

　優秀な人材に教育したり、採用して人材を確保できたら、会社に居続けてもらわなくてはなりません。

せっかく育てても流出してしまえば、それに掛けた費用や労力が全て無駄になってしまいます。

ですから、もしあなたの企業が離職率が高いのならば、離職率を下げなくてはなりません。

そのためには、社員の心理を考えなければいけないので、社員が辞める理由を考えてみましょう。

社員が辞めるのは、いくつかの理由があります。
1.給与
2.人間関係
3.仕事のやりがい
4.会社の将来性
5.その他

辞める理由の大半は、これらの理由なので、これらの要素を改善すれば、かなり離職率は改善されるはずです。

※給与は経費と直接関係するので、どうしても改善できない場合は、他の要素で補う必要があります。

1.給与
安い給与しか払わなければ、社員の生活は苦しくなるので仕事に対するモチベーションは低下します。

「衣食足りて礼節を知る」という言葉もありますが、生活が苦しければ、しっかりと働いてくれません。

2.人間関係
上司と部下の関係がうまくいかないのは、マネージャーのマネージメント能力に問題があります。

また、社内や部署全体の人間関係が悪い場合は、ストレスの多い業務をさせている可能性もあるので、ストレスを軽減させる改善が必要かもしれません。

3.仕事のやりがい
なかには、仕事にやりがいを求めている社員もいます。

そういった社員は、安定した企業でもやりがいを求めて辞めてしまう場合もあるので、仕事のやりがいも教えてあげる必要があります。

逆に、仕事のやりがいがあれば、多少給与が少なくてもがんばってくれる社員もいます。

4.会社の将来性
終身雇用が崩れたと言っても、社員も好き好んで他所に移ろうとは考えません。

しっかりと将来がある会社なら、長くいたいと思うでしょう。

公務員や大企業の離職率が低いのは将来性が大きく関与しています。

逆に、経営者の能力が低ければ、優秀な社員ほど、それを見抜き、他所でもやっていけるので辞めていきます。

5.その他
社交辞令を除き、実際に家業を継ぐ、親の介護のため実家に戻るなどの理由の場合は、会社としての対策は難しくなってきます。

何とか妥協点を見つけるか、あきらめるしかありません。

詳しく説明すると長くなってしまうので簡潔に説明いたしましたが、以上の方法を行えば、必ず優秀な人材を確保することができるので、ぜひ実践してみてください。

　多くの企業で優秀な人材を育てられないのは、これらの理由です。

1.社員教育の改善策は、まずしっかり経営に関しての教育を行うことが必要です。

その知識を理解させるために、時々経営に関しての意見を聞けばさらに有効です。

そうすれば、経営者の視点から物事を考えるので良いトレーニングになり、さらに経営者から意見を求められたとなれば、モチベーションも上がるでしょう。

この時に、褒めてあげるのが大切です。

どんなに悪い意見でもけなしてはいけません。

けなしてしまうと自信を失い、モチベーションも下げてしまうからです。

悪い意見でも、どこか良い部分を探して褒めてあげた上で、改善点を指摘してあげると、社員も問題点が見えて改善しやすくなります。

2.人事評価の改善策は、人事評価に経営に関する知識も追加することを明言すれば、社員も昇進のために勉強をするでしょう。

その時に、どのような知識をどのように習得すればいいのかまで説明すると、より効果的です。

3.人材採用の改善策は、まず採用したい人材はどのような人材なのかを人事部に伝えます。

さらに、人事部の人材自体に経営に関する知識がなければ、優秀な人材か見極めることができないので、人事部の社員に対しての教育が必要です。

また、経営者に時間があるならば、人材採用に経営者自身が関わっても良いでしょう。

　企業の成長はおろか、存続に欠かせないのが優秀な人材です。

しかし、大企業を含めほとんどの企業が、真剣に優秀な人材を確保しようとしているとは思えません。

優秀な人材がたくさんいる会社は、例え資本が少なくても成長できる可能性が格段に高くなります。

では、優秀な人材とはどのような人材でしょうか？

私は、日々の業務を遂行できる能力だけでなく、経営に関する知識がある人材だと思います。

社員全員が経営に関する知識があれば、社員全員が会社のベクトルに合わせて行動することができ、現場レベルでの業務の改善、さらに現場から経営を改善するのに有効な良いアイディアも得ることができ、将来のマネージャーや役員にする人材にも困ることがなく、優秀な人材をマネージャー・役員にすることができます。

しかし、多くの企業ではこのような優秀な人材を得る努力をしていません。

1.社員教育
まず、ほとんどの企業は社員に対して経営に関する教育を行っていません。

幹部向けに教育を行っている会社でも、財務や経営に関する理論を少し教える程度なので実践で使えるレベルまでの習得は難しく、また社員はサラリーマンなので、理論を覚えてもそれを実践に活かせるほど知識を習得する必要がないので、理論以上のレベルで理解することは少ないでしょう。

つまり、教育を全くしていないか、していたとしても、しっかり理解するまでの教育を行っていないので、優秀な人材が育つシステムができていないのです。

2.人事評価
幹部になる前まで遡って考えても、多くの企業の人事評価の方法が、実績と勤続年数です。

考えればわかることですが、実績と勤続年数は両方とも経営に関する知識とは無関係なのです。

社員のモチベーションや将来性を考えれば必要なことですが、これも優秀な人材を育てるシステムにはなっていません。

そもそも、マネージメントの教育をしないでマネージャーにしている企業も多いです。

3.人材採用
新卒採用を除いて中途採用の場合、人事部は何を基準にして人材を採用するでしょうか？

その多くが、今までの経歴・経験、即戦力になるかどうか、あとは人柄で採用・不採用を決めています。

短期的な視野で見れば、それは正しいかもしれませんが、長期的に見れば仕事ができるサラリーマンを増やしているだけなので、本当に優秀な人材を採用するシステムではないでしょう。

そもそも、経営がわからない人材が採用を決めているのですから無理もありません。

極端な話で言えば、ファーストリテーリングの柳井社長が応募しても、募集している職種の経験がなければ不採用にするでしょう。

多くの企業が行っている採用には、このようにとても大きな機会損失を含んでいるのです。

3.プロモーション
プロモーションには集客、認知など、いくつかの目的がありますが、ここでは販売するためのプロモーションについてご説明いたします。

ここで大切なスキルは消費者心理を理解していることと、営業力です。

よく大企業でマーケティング専門の部署がありますが、専門に従事しているのに、なぜプロモーションが下手なのか？

多額の経費を使い市場調査で消費者心理がわかったとしても、それをどう説明したり、説得すればいいのか、つまり営業力がない人がマーケティング戦略を作っているからです。

単純に、物を売ったことがない人が、いくら理論を覚えても、理論でしかなく、実践に応用できるほど理解するのは困難です。

ですから、効果的な商品の訴求方法や消費者の心理を変える方法はわからないのでしょう。

もしも、あなたが営業をしたことがなければ、何もこれから営業を覚えなくても、営業部門の意見を取り入れ、理論と合わせることで、効果的なプロモーション戦略を作ることができます。

4.販売チャネル
これはどういう流通経路で商品を消費者に届けるかということです。

代理店方式がいいのか？それとも、メーカー直販がいいのか？通信販売がいいか？コンビニ販売がいいのか？などです。

例えば極端な例だと、高級時計をコンビニで販売するのは間違っているというのは簡単に想像できるかと思います。

他にも、トイレットペーパーなどの日用品で他社製品と比べて、品質・価格共に優れているのに、代理店方式で取り扱っている店舗が少なければ、大きな機会の損失になるでしょう。

逆に、野菜を朝収穫して、そのままお客様に発送する産地直送の通信販売ならば、商品の付加価値が上げることができます。

　そして、これら4つのpを組み合わせなければならないのです。

一時、テレビで紹介されて、コエンザイムQ10が大流行しましたが、どんなにコエンザイムQ10が流行していても、価格を高くして販売していたらどうでしょう？

1箱数万円で販売していたら、いくら流行していてもそれほど売れません。

また、交通の便が悪い山奥の店舗でしか販売していなければ、わざわざ買いに来るお客様も少なくなります。

また、プロモーション方法が悪くて、あなたの会社でコエンザイムQ10を扱っていることをお客様が知らなければ、販売するのは難しいでしょう。

このように、マーケティングは、一つだけでなく、4つの機能がうまく組み合わさって初めて、強力な効果を発揮します。

　4つのpの要素をうまく組み合わせて、良いマーケティング戦略を策定すれば、営業マンがあれこれ一生懸命顧客を説得しなくても簡単に商品を販売することができるようになります。

さらに、優れたマーケティング戦略は会社の業績を飛躍的に向上させてくれるだけではありません。

営業マンの営業スキルに頼って商品を販売していると、売上を売れる営業マンの営業スキルに頼ってしまうことになります。

これは会社にとって大きなリスクで、裏を返せば売れる営業マンがいなければ、会社が潰れてしまうのです。

売れる営業マンを確保しておくためには、会社に長く居てもらうためには他社に流れないように多くの給与を支払わなくてはならなかったり、マネージメント面での労力も余計に掛かります。

さらに、新しく売れる営業マンを育てるための教育費なども掛かってしまいます。

会社の業績をさらに上げたいのであれば、リスクを回避する上でも、マーケティング戦略を見直すことを強くおすすめいたします。

　ここから本題のマーケティング戦略の策定方法についてご説明したいと思います。

売上を飛躍的に向上させるマーケティング1で書いた4pを組み合わせて、マーケティング戦略を策定します。

4つpが、うまく組み合わさって初めて、良いマーケティング戦略を策定することができるので、プロモーションだけをいくら改善しても、良いマーケティング戦略を作ることができないのです。

1.商品
「どのような商品にしたらいいのか」は、前回の記事売上を飛躍的に向上させるマーケティング2で書いた通り、消費者心理をまず理解しなくてはいけません。

例えば、今の時代にPHSの電話を販売しても誰も買いません。

逆に、携帯電話をみんな持ち始めた頃に携帯電話を販売していたら、お客様の方から勝手にお店に来て購入してくれました。

もっと詳しく書くと、この説明だけで数ページを要してしまうので簡潔に説明しますが、時代の流れや流行、これから需要のある物、機能に優れた生活必需品などの商品だと、ハズレが少なくなります。

2.価格
働いていると、つい「原価がいくらだから、利益をいくら乗せて、販売価格はいくらにしよう」と、会社視点で見てしまいますが、ここも消費者視点で見なければなりません。

「付加価値の高い商品だから、利益率を上げよう」と会社視点で考えても、消費者がその付加価値に、それだけのお金を払いたくないと思うのであれば、ただの空回りになってしまいます。

ニッチな市場で、利益率を高くしても経営が成り立ち、会社をそれほど大きくしたいと思わないのであれば、それでもいいでしょう。

ただ、参入障壁が高くなければ、新たに他社が参入してきて、同じレベルの商品を自社よりも安く販売すれば、たちまちシェアを奪われるでしょう。

消費者視点で価格を考えるならば、間違いなく「良い商品を安く」提供することです。

今はデフレだと言われていますが、今の時代だからではなく、いつの時代でもこの原則は当てはまります。

ですから、「良い商品を安く」は普遍の原理なのです。

「価格競争」という言葉がありますが、価格競争に陥る大きな理由は、他社と比べて「良い商品」ではないので、消費者は価格でしか、その商品を選ぶ基準がなくなるからです。

他社よりも「良い商品」で「安く」提供すれば、ほとんどの消費者は自社の商品を選ぶでしょう。

ですから、「他社より劣る製品を安く」や「他社よりも優れた商品を高く」よりも、「良い商品を安く」です。

※当然「他社より優れた商品を他社と同じ価格」というのも、実質「安く」している訳ですから、消費者から選ばれやすくなります。

　マーケティングを行う際、一番大切なのは消費者心理を知ることです。

これを知るために大企業は多大な経費を使って、市場調査やテストマーケティングなどを行っているのですが、正直中小企業が同じことをするのは、資金面で厳しいかと思います。

では中小企業は、どうやって消費者心理を理解すればいいのでしょうか？

中小企業でもできる経費を1円も掛けないで消費者心理を知る市場調査の方法があります。

それは、「自分なら？」と考えてみることです。

これはとても難しい方法ですが、あなた自身も消費者の一人なのだから、「自分なら」という視点で自分自身の心理を考え、分析してみることです。

自分自身のことなのに、なぜとても難しいというのかと言えば、自分が売る側の立場に長くいると、売る側の感覚が身につき、消費者という感覚が麻痺してしまい、「消費者」という視点で純粋に見れなくなってしまうからです。

ですから、この方法を使う時は、自分だけでなく、会社とは関係のない家族や友人の意見も参考にすると良いでしょう。

　売上を飛躍的に向上させるために不可欠なのがマーケティングです。

営業部門のベースアップを図るのと比べ、ストレスなく売上を向上させることができるので、売上を伸ばしたいと思ったら、まずは自社のマーケティング戦略を見直すことをおすすめします。

本題に入る前に、マーケティングについての共通認識がなければ、この後の説明をご理解できないかもしれないので、まずはマーケティングについて簡単にご説明いたします。

「理論など実践に活かすことはできない」と感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、それは多くの経営コンサルタントや中小企業診断士の有資格者などが実践に応用できるほど、理論を深く理解していないためで、むしろ理論を知らなければ、現場で培った以上のことをできませんので、限界が生じてしまいます。

理論を知ることは、今まで経験した以上の知識を得ることができるので、理論を勉強することを強くおすすめいたします。

　そもそも「マーケティング」の定義はなんでしょうか？

P.F.ドラッカーはマーケティングについて次のように言っています。

「究極のマーケティングとはセリングを不要とすることだ」

つまり、営業マンがあれこれ商品説明をして、商品のニーズを高め、販売するスタイルではなく、顧客の方から、「この商品を買いたい」と言って来てもらうのが究極のマーケティングです。

さらに、もっとシンプルに言えば、「売れる仕組み作り」です。

では、どのようにマーケティング戦略（売れる仕組み作り）を作ればいいのでしょうか？

　マーケティングの基本的な理論で4つの要素を組み合わせる方法で、それぞれの頭文字を取って4Pというのがあります。

それぞれの要素は以下の通りです。
・product（商品）
・price（価格）
・promotion（プロモーション）
・place（販売チャネル）
最後のplaceは多少強引ですが、わかりやすいように4つのpにしたのだと思います。

もっと詳しく書くと、わかりにくくなってしまうので、先程の4つのpを組み合わせることで、初めてマーケティング戦略（別名マーケティングミックス）になると覚えておいてください。

本でマーケティングに関する勉強をしたことがある方もいらっしゃるかもしれませんが、ビジネス書作家が書いたマーケティングの本は、大抵マーケティングとは名ばかりでプロモーションに関することしか書かれていませんので、マーケティングの本というよりはプロモーションの本と言った方が適切でしょう。

ですから、プロモーション方法を変えるだけでは、マーケティングではないのです。

マーケティング戦略を見直す時は必ずプロモーションだけでなく、他の3つの要素も合わせて考えるようにしてください。

　ほとんどの会社はこの売上を伸ばすために躍起になっているのですが、多くの経営者がなかなか売上を伸ばせないのが現状ではないでしょうか。

多くの中小企業が、売上を伸ばすためにしていることは、営業部門の強化をしていますが、この方法には大きな欠点があります。

誤解のないように言っておきますが、営業部門を強化すれば確実に失敗する訳ではありません。

間違った方法で多くの企業が失敗、または効果が出ていないと言いたいのです。

営業部門の強化方法で間違っている主な例をご紹介します。

間違った営業部門の強化方法
1.営業マンの再教育
一人一人の営業マンのスキルアップを行うために再教育をしている企業もありますが、ある程度仕事を覚えた営業マンの”伸びしろ”は少なく、よほど教育をしないで現場に出していた場合や新入社員や経験の浅い社員を教育する以外は、さほど効果がありません。

これはマネージメントにも繋がることですが、経営者がサボっていると感じていても、営業マンは自分なりに精一杯仕事をしているのです。

精一杯仕事をしている人に「もっとがんばれ」と言うようなもので、下手をすればモチベーションを下げてしまいます。

2.インセンティブを出してモチベーションアップ
営業マンのモチベーションを上げるためにインセンティブを出す会社があります。

短期的にうまくいく企業もあるので一つの方法かと思うかもしれませんが、この方法にもデメリットがあります。

まず社員のモチベーションの源泉が「お金」なので、営業マンのモチベーションが一時的に上がるかもしれませんが、お金のために商品を販売することになるので、売上至上主義になってしまい、営業マンのモラルが下がりやすくなります。

さらに、そのような企業は人事評価も売上至上主義になりやすく、売れる営業マンをマネージャーにする傾向があり、そういったマネージャーは、営業のスキルはあってもマネージメントのスキルがないので、部下のモチベーションを上げることができなかったり、売れない営業マンは淘汰されていくので離職率が高くなり、優秀な人材が流出してしまったり、人材を育てることができないので、長期的な成長は難しいでしょう。

3.営業マンの人数を増やす
営業マンの数を増やせば売上が伸びますが、社員教育と管理が大変になり、マネージメントができる社員がいなければ、一人当たりの生産性が低下します。

　売上を伸ばすために営業部門だけで解決しようとすれば、営業部門に新たな負担が掛かります。

あなたが営業部門にいて、会社の売上を上げるために新たな負担を掛けられたら、どう思うでしょうか？

会社に対する忠誠心が高い社員ばかりなら、がんばってくれるかもしれませんが、大抵はモチベーションを落とすでしょう。

売上を伸ばしたいのであれば、営業部門だけに頼るのではなく、もっと多角的な視点を持ち、自社のマーケティング戦略を見直すことを強くおすすめします。

　このブログ第一回目の記事は、はじめに知っておいていただきたい経営コンサルタントの実情について書きたいと思います。

第一回目にこの記事を書こうと思ったのは、「経営コンサルタント」と聞くと、経営に関して専門的で豊富な知識があるイメージがありますが、実際はほとんどの経営コンサルはその逆なのです。

経営コンサルタントの実情
実際経営コンサルタントとは、どういった人達なのでしょうか？大きく分けて3つのタイプに分かれます。

1.一つの専門的な知識を持った人
公認会計士、税理士、社会保険労務士など、元々専門的な知識を持っている会社や個人が、行っているコンサルタントです。

元々、専門的な知識や資格で業務を請け負い、そのついでに経営コンサルタントも請け負っているケースが多いように感じます。

専門的な知識を持っているので、有意義なアドバイスをしてくれそうな気がしますが、大抵専門分野以外の知識がない・浅い人が多く、一つの部門の問題でも他の部門とも連携していることが多く、一つの分野の専門的な知識があるだけで根本的な問題の解決をすることは難しいでしょう。

2.幅広い知識を持っているが理論だけしか理解していない人
コンサルティング会社に就職して、研修で勉強しただけの人や中小企業診断士の資格を持っているだけの人も、このタイプに含まれます。

様々な理論を知っているのですが、実務に活かせるほど、その理論を深く理解していない人が多く、机上の空論で終わってしまっている人が多いように感じます。

3.実務を経験してきた人
実務で実績を残してきた人がその経験を活かしてコンサルティングするのがこのタイプです。

このタイプの人達は、長年の勘や経験で物事を判断することが多く、理論を知らないので知識に限界もあり、また専門的知識を持っている人と同様に他の分野の知識がない・浅い人が多いように感じます。

全ての経営コンサルタントがこの3つに必ず当てはまる訳ではありません。

あなたの会社で経営コンサルタントを頼む際に、上記のようなコンサルタントに頼まないようにご注意ください。